Czy trzecia umowa musi być na czas nieokreślony?

Nie każdy pracownik zatrudniony na podstawie umowy terminowej wie, że prawo wyraźnie ogranicza, ile razy pracodawca może z nim podpisywać kolejne kontrakty. Polskie przepisy przewidują trzy podstawowe formy umów o pracę: umowę na okres próbny, na czas określony oraz na czas nieokreślony.

W celu wykonywania pracy terminowej pracodawca i pracownik mogą zawrzeć co najwyżej trzy umowy na czas określony, a ich łączny okres nie może przekroczyć 33 miesięcy. Jeśli któryś z tych limitów zostanie przekroczony, zatrudnienie na podstawie umowy terminowej przekształca się automatycznie w stosunek pracy na czas nieokreślony – bez składania żadnych wniosków, bez aneksów i bez zgody pracodawcy. Dla milionów Polaków pracujących na kontraktach terminowych znajomość tych zasad to realna ochrona przed niestabilnym zatrudnieniem.

Spis treści:

1. Najważniejsze informacje
2. Zasady limitowania umów terminowych w świetle Kodeksu pracy
3. Jak dochodzi do przekształcenia i jakie są jego skutki prawne?
4. Wyjątki i praktyczne wskazówki przed podpisaniem nowej umowy

Najważniejsze informacje

• Łączna liczba umów na czas określony u tego samego pracodawcy nie może przekroczyć trzech.
• Łączny okres zatrudnienia na umowach terminowych nie może przekraczać 33 miesięcy.
• Trzecia umowa może być jeszcze terminowa – o ile łączny okres 33 miesięcy nie został wyczerpany.
• Czwarta umowa z mocy prawa jest umową na czas nieokreślony, niezależnie od woli stron.
• Umowa na okres próbny nie wlicza się do limitu umów terminowych.
• Aneks przedłużający czas trwania umowy jest traktowany jak zawarcie nowej umowy terminowej, a przedłużony okres wchodzi do limitu 33 miesięcy.
• Pracodawca jest zobowiązany do przekazania pisemnej informacji o warunkach zatrudnienia w ciągu 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.
• Istnieją wyjątki – m.in. zastępstwo pracownika, praca dorywcza lub sezonowa i praca przez okres kadencji.

Zasady limitowania umów terminowych w świetle Kodeksu pracy

Regulacje dotyczące czasu określonego zawieranych umów między tym samym pracownikiem a danym pracodawcą wynikają wprost z Kodeksu pracy, który implementuje wymogi prawa Unii Europejskiej. Łączna liczba oraz łączny okres to dwa niezależne progi – przekroczenie któregokolwiek z nich skutkuje automatycznym przekształceniem kontraktu w umowę bezterminową.

Pracodawca podpisze z pracownikiem co najwyżej trzy umowy na czas określony zawierane w ramach całego stosunku pracy, przy czym trzecia umowa może być jeszcze terminowa – jeśli łączny czas zatrudnienia nie przekroczył 33 miesięcy. Dopiero czwarta umowa na czas określony zawierana z tym samym pracownikiem jest z mocy prawa traktowana jak umowa na czas nieokreślony, co stanowi podstawę prawną dla roszczeń pracownika.

Do limitu nie wlicza się umowa na okres próbny, która może poprzedzać pierwszą umowę na czas określony i nie wpływa na łączną liczbę kontraktów terminowych. Przedłużenie okresu trwania umowy w drodze aneksu Kodeks pracy traktuje jako zawarcie nowej umowy terminowej, a przedłużony okres wlicza się do limitu 33 miesięcy.

Limitu umów nie należy mylić z limitem czasowym – oba progi mają samodzielny charakter, a każdy z nich osobno uruchamia skutek przekształcenia.

Jak dochodzi do przekształcenia i jakie są jego skutki prawne?

Moment przekształcenia zależy od tego, który z progów zostaje przekroczony jako pierwszy. Wyczerpanie limitu ilościowego powoduje skutek z dniem zawarcia czwartej umowy, natomiast przekroczenie limitu czasowego – od dnia następującego po upływie 33 miesięcy. Pracodawca próbujący zawrzeć kolejną umowę terminową po wyczerpaniu limitów i tak zawiera z mocy prawa umowę na czas nieokreślony – sąd pracy oceni rzeczywistą treść stosunku, nie jego nazewnictwo. Po przekształceniu pracodawca powinien pisemnie potwierdzić pracownikowi zmianę rodzaju umowy.

Zatrudnienie bezterminowe oznacza dla pracownika realnie silniejszą pozycję – pracodawca chcący rozwiązać taką umowę musi podać konkretną, uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia oraz przeprowadzić konsultację z zakładową organizacją związkową, jeśli taka w firmie działa. Pracownik zyskuje też dłuższy i wyraźnie określony okres wypowiedzenia uzależniony od stażu pracy u danego pracodawcy: 2 tygodnie przy stażu krótszym niż 6 miesięcy, 1 miesiąc przy co najmniej 6 miesiącach oraz 3 miesiące przy co najmniej 3-letnim zatrudnieniu.

Jeśli pracodawca wbrew przepisom nadal wystawia kolejne umowy terminowe po wyczerpaniu limitów, pracownik może dochodzić ustalenia bezterminowego charakteru zatrudnienia przed sądem pracy – i z reguły wygrywa, bo przepisy w tym zakresie są jednoznaczne.

Wyjątki i praktyczne wskazówki przed podpisaniem nowej umowy

Przepisy Kodeksu pracy przewidują sytuacje, w których zawarcie kolejnej umowy terminowej jest możliwe nawet po wyczerpaniu standardowych progów – każdy przypadek wymaga spełnienia ściśle określonych warunków.

Pierwszym wyjątkiem jest umowa zawierana w celu zastępstwa pracownika – cel musi być wyraźnie wskazany w treści dokumentu, a taka umowa terminowa pozostaje poza limitem. Wyłączone z limitów są też umowy o pracę sezonową lub dorywczą oraz zawierane na czas pełnienia funkcji w ramach kadencji.

Odrębną kategorią są umowy, przy których pracodawca wskazuje obiektywne przyczyny leżące po jego stronie – muszą one służyć zaspokojeniu rzeczywistego, okresowego zapotrzebowania, a pracodawca musi zawiadomić właściwego okręgowego inspektora pracy w ciągu 5 dni roboczych od zawarcia takiej umowy.

Szczególną ochroną objęte są pracownice w ciąży – umowa terminowa wygasająca po upływie trzeciego miesiąca ciąży ulega z mocy prawa przedłużeniu do dnia porodu. W trakcie urlopu macierzyńskiego i usprawiedliwionej nieobecności pracownicy przysługują oddzielne uprawnienia, w tym prawo do urlopu wypoczynkowego po powrocie.

Zanim pracownik złoży podpis pod nową umową, powinien ustalić łączną liczbę dotychczasowych umów zawartych z danym pracodawcą oraz łączny okres zatrudnienia – wyczerpanie limitów obowiązuje też przy ponownym zatrudnieniu u tego samego pracodawcy. Zmiana stanowiska nie zeruje limitu – liczą się wszystkie kontrakty z tym samym pracodawcą, a pracownik z długą historią zatrudnienia w jednej firmie korzysta z pełnej ochrony właściwej dla umowy bezterminowej.