Jawność wynagrodzeń – od kiedy?

Jawność wynagrodzeń to temat, który od miesięcy elektryzuje polski rynek pracy i zmusza zarówno pracodawców, jak i pracowników do zrewidowania dotychczasowych przyzwyczajeń. Nowelizacja Kodeksu pracy, która weszła w życie 24 grudnia 2025 roku, otworzyła nowy rozdział w relacjach na linii pracodawca–pracownik, wprowadzając obowiązek podawania wynagrodzenia już na etapie rekrutacji. Kiedy dokładnie zaczęły obowiązywać poszczególne przepisy, co zmieni unijna dyrektywa i jak przygotować się na transparentność wynagrodzeń – tego właśnie dotyczy niniejszy artykuł.

Najważniejsze informacje:

• Nowelizacja Kodeksu pracy weszła w życie 24 grudnia 2025 roku, wprowadzając obowiązek informowania o wynagrodzeniu w procesie rekrutacyjnym.
• Pracodawcy nie mogą pytać kandydatów o wcześniejsze wynagrodzenie w poprzednich stosunkach pracy.
• Polska ma obowiązek pełnej implementacji unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń do 7 czerwca 2026 roku.
• Za nieprzestrzeganie nowych przepisów grozi kara grzywny od 1000 do 30 000 zł.
• Pracodawcy zatrudniający co najmniej 100 pracowników zostaną zobowiązani do cyklicznego raportowania luki płacowej.

Spis treści:

1. Co oznacza jawność wynagrodzeń i dlaczego budzi tyle emocji?
2. Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – przełomowa decyzja Parlamentu Europejskiego i Rady UE
3. Prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniu – koniec ery tajemnic
4. Jak nowe przepisy pomogą w likwidacji luki płacowej?
5. Co wymusi nowelizację Kodeksu pracy i kiedy to nastąpi?
6. Jawność wynagrodzeń w Polsce – rewolucja, na którą czekaliśmy?
7. Jawność wynagrodzeń – od kiedy? Podsumowanie

Co oznacza jawność wynagrodzeń i dlaczego budzi tyle emocji?

Jawność wynagrodzeń oznacza przejrzystość wynagrodzeń na każdym etapie relacji zawodowej – od momentu, gdy kandydat przegląda ogłoszenie o pracę, aż po codzienne funkcjonowanie w strukturach firmy. W praktyce oznacza jawność wynagrodzeń tyle, że pracodawca musi ujawnić wysokości wynagrodzenia w postaci konkretnej kwoty początkowego wynagrodzenia lub widełek płacowych jeszcze przed nawiązaniem stosunku pracy. To przełom, który kończy erę enigmatycznych sformułowań w rodzaju „atrakcyjne wynagrodzenie” i wprowadza realne, weryfikowalne dane. Skąd jednak tak silne emocje towarzyszące tej zmianie? Z jednej strony pracownicy od dawna domagali się likwidacji klauzul poufności wynagrodzeń, które uniemożliwiały im porównanie własnych zarobków ze średnimi wynagrodzeniami na podobnych stanowiskach. Z drugiej strony pracodawcy obawiają się, że transparentność wynagrodzeń obnażenie różnic płacowych wywoła falę roszczeń i wymusi kosztowne korekty siatek płac. Nowe regulacje dotyczą jednak nie tyle ujawniania indywidualnego poziomu wynagrodzenia każdego pracownika, ile zapewnienia, że kryteria ustalania płac będą neutralne pod względem płci, obiektywne i dostępne dla osób wykonujących taką samą pracę bądź pracę o takiej samej wartości.

Dyrektywa o jawności wynagrodzeń – przełomowa decyzja Parlamentu Europejskiego i Rady UE

Dyrektywa Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2023/970 z 10 maja 2023 roku w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń dla mężczyzn oraz kobiet za taką samą pracę albo pracę o takiej samej wartości za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń stanowi fundament, na jakim bazują krajowe reformy. Ten akt prawny Parlamentu Europejskiego i Rady UE wszedł w życie 6 czerwca 2023 roku, a państwa członkowskie otrzymały czas na pełną implementację do 7 czerwca 2026 roku. Ile krajów Unii zdąży z wdrożeniem w terminie – to pytanie wciąż pozostaje otwarte. Dyrektywa o jawności wynagrodzeń nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia przejrzystych negocjacji dotyczących wynagrodzenia, raportowania luki płacowej oraz udostępniania pracownikom informacji o średnich poziomach wynagrodzenia w podziale na płeć. W Unii Europejskiej nieskorygowana luka płacowa wynosi średnio około 12,7%, natomiast w Polsce wskaźnik ten kształtuje się na poziomie 7,8%. Co istotne, dyrektywa parlamentu europejskiego zobowiązuje pracodawców zatrudniających powyżej 250 pracowników do corocznego raportowania różnic płacowych, a firmy zatrudniające od 100 do 249 osób – do składania takich raportów co trzy lata. Gdy luka płacowa przekroczy 5% i nie zostanie uzasadniona obiektywnymi kryteriami, pracodawca będzie zobowiązany do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników.

Prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniu – koniec ery tajemnic

Prawo pracowników do informacji o wynagrodzeniu oznacza, że od 24 grudnia 2025 roku każda osoba zatrudniona może zwrócić się do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących pracę na podobnych stanowiskach, z podziałem na płeć żeńską i męską. To przywilej, który radykalnie zmienia dotychczasowy układ sił – pracownik nie musi już polegać na plotkach korytarzowych ani domysłach. Czy pracodawca może odmówić przekazania takich danych? Nie – przepisy jednoznacznie przewidują obowiązek udzielenia informacji, a za jego naruszenie grozi kara grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł. Pracodawca jest zobowiązany przekazać informacje o wynagrodzeniu w formie papierowej albo elektronicznej, z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nimi. Nowe regulacje chronią również kandydatów – proces rekrutacyjny przebiegał będzie odtąd bez pytań o wcześniejsze wynagrodzenie w obecnym stosunku pracy czy poprzednich stosunkach pracy. Klauzula poufności wynagrodzeń, którą dotychczas stosowało wielu pracodawców, nie może już ograniczać prawa pracowników do rozmów o zarobkach z osobami na porównywalnych stanowiskach. Taki zakaz byłby bowiem sprzeczny z celem zwiększenia przejrzystości wynagrodzeń i zapobiegania przejawom dyskryminacji płacowej pracowników.

Jak nowe przepisy pomogą w likwidacji luki płacowej?

Aby zlikwidować lukę płacową, nowe przepisy wprowadzają wielowymiarowe mechanizmy, które wymuszają zmianę podejścia do wynagradzania na każdym szczeblu organizacji – od procesu rekrutacji po bieżące zarządzanie polityką płacową.

Do najważniejszych aspektów, dzięki którym regulacje przyczyniają się do zmniejszenia nierówności płacowych, należą:

• jawność wynagrodzeń na etapie rekrutacji – obowiązek podawania wynagrodzenia w postaci początkowej wysokości bądź widełek płacowych sprawia, że proces rekrutacyjny przebiegał będzie w sposób eliminujący asymetrię informacyjną, a kandydaci – szczególnie ci dotychczas niedoszacowani płacowo – zyskają punkt odniesienia do przejrzystych negocjacji dotyczących wynagrodzenia,
• neutralność płciowa ogłoszeń i nazw stanowisk pracy – pracodawcy będą musieli formułować ogłoszenia o pracę w sposób neutralny pod względem płci, co eliminuje uprzedzenia już na wejściu do procesu rekrutacyjnego i sprzyja równości płac,
• obowiązek raportowania luki płacowej – firmy zatrudniające co najmniej 250 pracowników raportują różnice płacowe co roku, a pracodawcy zatrudniający od 100 do 249 osób – co trzy lata, co tworzy systemowy mechanizm kontroli nad skalą nierówności płacowych,
• prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach – pracownicy mogą żądać danych o średnich poziomach wynagrodzenia na podobnych stanowiskach z podziałem na płeć żeńską i męską, a więc dyskryminacja płacowa ze względu na płeć przestaje być możliwa do ukrycia,
• zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie – pracodawca nie może pytać kandydata o jego obecne ani wcześniejsze wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy, dzięki czemu nierówności z przeszłości nie przenoszą się do nowego stosunku pracy,
• wspólna ocena wynagrodzeń – gdy raportowanie ujawni lukę płacową przekraczającą 5%, pracodawca musi przeprowadzić audyt z przedstawicielami pracowników w celu redukcji nierówności płac i wdrożenia działań naprawczych.

Wszystkie powyższe rozwiązania tworzą spójny system, w którym jawność wynagrodzeń motywuje pracodawców do ustalania jasnych kryteriów płacowych opartych na obiektywnych przesłankach, a nie na tradycji negocjacyjnej czy indywidualnych preferencjach.

Co wymusi nowelizację Kodeksu pracy i kiedy to nastąpi?

Nowelizację Kodeksu pracy wymusiła konieczność implementacji unijnej dyrektywy 2023/970, której celem jest wzmocnienie stosowania zasady równości wynagrodzeń za pośrednictwem mechanizmów przejrzystości wynagrodzeń oraz mechanizmów egzekwowania. Ustawa z dnia 4 czerwca 2025 roku o zmianie ustawy – Kodeks pracy została opublikowana w Dzienniku Ustaw 23 czerwca 2025 roku pod pozycją 807, a jej najważniejsze przepisy weszły w życie po upływie sześciu miesięcy od ogłoszenia, czyli 24 grudnia 2025 roku. Pełna implementacja dyrektywy, obejmująca m.in. szczegółowe zasady raportowania luki płacowej, musi nastąpić do 7 czerwca 2026 roku.

Widełki płacowe w każdym ogłoszeniu o pracę

Od 24 grudnia 2025 roku każde ogłoszenie rekrutacyjne musi zawierać informację o przewidzianym wynagrodzeniu – w postaci konkretnej kwoty początkowego wynagrodzenia lub przedziału płacowego. Jaką formę wybierze pracodawca – zależy od niego, lecz obowiązek podawania wynagrodzenia jest bezwzględny. Jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru na danym stanowisku, informacja o wysokości wynagrodzenia musi zostać przekazana kandydatowi przed rozmową kwalifikacyjną, a najpóźniej – przed nawiązaniem stosunku pracy. Regulamin wynagradzania bądź układ zbiorowy pracy, jeśli obowiązują w firmie, również powinny zostać udostępnione przyszłemu pracodawcy informacji o warunkach zatrudnienia.

Zakaz pytania o dotychczasowe zarobki

Nowelizacja Kodeksu pracy jednoznacznie zabrania zadawania kandydatom pytań o wynagrodzenie w poprzednich stosunkach pracy. To rewolucyjna zmiana, która odcina mechanizm przenoszenia nierówności płacowych z jednego zatrudnienia do kolejnego. Dotychczas osoby, które były niedoszacowane płacowo – a statystyki wskazują, że dotyczy to przede wszystkim kobiet – miały ograniczone możliwości negocjacji, ponieważ przyszły pracodawca orientował punkt wyjścia rozmów wokół poprzednich zarobków kandydata.

Sankcje za nieprzestrzeganie przepisów

Za nieudzielenie informacji o wynagrodzeniu oraz nieprzestrzeganie zapisów nowelizacji Kodeksu pracy pracodawca może otrzymać karę grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł. Czy to wystarczający straszak dla dużych korporacji – czas pokaże, lecz sam fakt wprowadzenia sankcji finansowych świadczy o determinacji ustawodawcy w egzekwowaniu nowych obowiązków. Pracodawcy, którzy nie dostosują swoich procesów rekrutacyjnych do nowych wymogów dotyczących jawności wynagrodzeń, muszą liczyć się z konsekwencjami zarówno ze strony Państwowej Inspekcji Pracy, jak i samych kandydatów, którym przysługuje prawo dochodzenia roszczeń.

Jawność wynagrodzeń w Polsce – rewolucja, na którą czekaliśmy?

Jawność wynagrodzeń w Polsce to zmiana, na którą rynek pracy czekał od lat, choć nie wszystkim przyniesie ona wyłącznie komfort. Wprowadzenie transparentności wynagrodzeń zmienia proces rekrutacyjny oraz politykę kadrową w firmach w sposób fundamentalny – pracodawcy będą musieli przeprowadzić audyt wynagrodzeń, zaktualizować ogłoszenia o pracę tak, aby uwzględniały widełki płacowe, a także przeszkolić działy HR i menedżerów w zakresie nowych przepisów. Według danych GUS z kwietnia 2025 roku kobiety w Polsce zarabiały przeciętnie 8 690 zł brutto miesięcznie, podczas gdy mężczyźni – 9 594 zł brutto. Czy jawność wynagrodzeń w Polsce wyrówna te proporcje? Sama transparentność nie zlikwiduje luki płacowej z dnia na dzień, lecz stworzy warunki, w których dyskryminacja płacowa stanie się widoczna, mierzalna i – co najważniejsze – egzekwowalna prawnie. Jawność wynagrodzeń buduje zaufanie między pracownikami a pracodawcą, ponieważ eliminuje podejrzenia o arbitralność decyzji płacowych. Jednocześnie jawność wynagrodzeń zwiększa przejrzystość rekrutacji, co sprawia, że oferty pracy stają się bardziej atrakcyjne i przyciągają lepszych kandydatów na rynku pracy. Dla firm, które od dawna stosowały sprawiedliwe zasady wynagradzania, nowe przepisy stanowią raczej potwierdzenie dotychczasowych praktyk niż rewolucję. Natomiast pracodawcy, którzy do tej pory ukrywali dysproporcje płacowe za parawanem klauzul poufności, staną przed koniecznością gruntownej przebudowy swoich systemów wynagrodzeń pracowników. Jawność wynagrodzeń może przyczynić się do lepszego zarządzania budżetem w firmach i sprzyja budowaniu pozytywnego wizerunku pracodawcy – to korzyści, których nie sposób przecenić na konkurencyjnym rynku pracy.

Jawność wynagrodzeń – od kiedy? Podsumowanie

Jawność wynagrodzeń – od kiedy obowiązuje? To pytanie, na które odpowiedź jest już jednoznaczna: najważniejsze przepisy dotyczące obowiązku podawania wynagrodzenia w procesie rekrutacyjnym weszły w życie 24 grudnia 2025 roku wraz z nowelizacją Kodeksu pracy, natomiast pełna implementacja dyrektywy Parlamentu Europejskiego i Rady UE w sprawie wzmocnienia stosowania zasady równości wynagrodzeń – obejmująca m.in. obowiązek raportowania luki płacowej przez pracodawców zatrudniających co najmniej 100 pracowników – musi nastąpić do 7 czerwca 2026 roku. Jawność wynagrodzeń w Polsce to nie chwilowa moda, lecz systemowa zmiana, która wymusza przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia, likwiduje klauzule poufności wynagrodzeń i daje pracownikom realne prawo do informacji o średnich wynagrodzeniach na podobnych stanowiskach z podziałem na płeć żeńską i męską. Nowe przepisy eliminują możliwość pytania kandydatów o wcześniejsze wynagrodzenie w poprzednich miejscach pracy, a pracodawcy, którzy nie dostosują swoich procesów do wymogów jawności, muszą liczyć się z karą grzywny sięgającą nawet 30 000 zł. Transparentność wynagrodzeń to krok w stronę rynku pracy, na którym wykonujący taką samą pracę otrzymują równe wynagrodzenie – niezależnie od tego, czy są płci żeńskiej, czy męskiej.

FAQ

Co oznacza jawność wynagrodzeń dla zwykłego pracownika?

Jawność wynagrodzeń oznacza, że każdy pracownik ma prawo wystąpić do pracodawcy z wnioskiem o udzielenie informacji o średnich wynagrodzeniach osób wykonujących pracę na podobnych stanowiskach, z podziałem na płeć żeńską i męską. Przejrzystość wynagrodzeń eliminuje klauzule poufności wynagrodzeń, dzięki czemu pracownicy mogą otwarcie rozmawiać o zarobkach i porównywać swój indywidualny poziom wynagrodzenia ze średnimi poziomami wynagrodzenia w danej organizacji. To realne narzędzie w walce z przejawami dyskryminacji płacowej pracowników, a także fundament budowania równości wynagrodzeń na rynku pracy.

Od kiedy pracodawca musi podawać widełki płacowe w ogłoszeniach o pracę?

Obowiązek podawania wynagrodzenia w ogłoszeniach o pracę – w postaci początkowego wynagrodzenia lub widełek płacowych – wszedł w życie 24 grudnia 2025 roku wraz z nowelizacją Kodeksu pracy. Pracodawca musi przekazać informację o wysokości wynagrodzenia z wyprzedzeniem umożliwiającym zapoznanie się z nią, a jeżeli pracodawca nie ogłosił naboru, kandydat powinien otrzymać te dane przed rozmową kwalifikacyjną czy przed nawiązaniem stosunku pracy. Dzięki temu proces rekrutacyjny przebiegał będzie w sposób przejrzysty, zapewniając przejrzyste negocjacje dotyczące wynagrodzenia na danym stanowisku.

Jakie kary grożą pracodawcy za nieprzestrzeganie przepisów o jawności wynagrodzeń?

Za nieudzielenie informacji o wynagrodzeniu oraz nieprzestrzeganie zapisów nowelizacji Kodeksu pracy pracodawca może otrzymać karę grzywny w wysokości od 1000 do 30 000 zł. Sankcje dotyczą zarówno braku podania widełek płacowych w procesie rekrutacyjnym, jak i naruszenia zakazu pytania kandydatów o wcześniejsze wynagrodzenie w poprzednich stosunkach pracy czy w obecnym stosunku pracy. Dyrektywą pracodawcy są ponadto zobowiązani do raportowania luki płacowej, a w przypadku wykrycia nieuzasadnionych nierówności płacowych – do przeprowadzenia wspólnej oceny wynagrodzeń z przedstawicielami pracowników w celu redukcji nierówności płac.

Źródła:

https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.php?title=Gender_pay_gap_statistics

Jawność wynagrodzeń w Polsce — co się zmienia od 24 grudnia 2025 r.

https://www.pulshr.pl/wynagrodzenia/odwrocona-luka-placowa-w-tych-branzach-kobiety-zarabiaja-wiecej-od-mezczyzn,114664.html