Kiedy można zwolnić pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony?

Umowa o pracę na czas nieokreślony jest najbardziej stabilną formą zatrudnienia, jednak nie oznacza, że stosunek pracy trwa wiecznie. Przepisy Kodeksu pracy przewidują kilka trybów zakończenia współpracy, z których każdy wymaga spełnienia określonych warunków. Poniżej omawiamy, w jakich sytuacjach pracodawca może rozwiązać umowę o pracę zawartą na czas nieokreślony i jak zrobić to zgodnie z prawem.

Najważniejsze informacje

• Rozwiązanie umowy o pracę na czas nieokreślony wymaga podania konkretnej przyczyny – musi być ona rzeczywista i zrozumiała.
• Wypowiedzenie umowy o pracę przez pracodawcę musi zawierać uzasadnienie wypowiedzenia oraz pouczenie o możliwości odwołania się do sądu pracy.
• Okres wypowiedzenia zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi od 2 tygodni do 3 miesięcy.
• Zwolnienie dyscyplinarne jest dopuszczalne wyłącznie z powodu ciężkiego naruszenia obowiązków – a ściślej: podstawowych obowiązków pracowniczych – popełnienie przestępstwa lub zawinionej utraty uprawnień.
• Obie strony mogą zakończyć stosunek pracy na mocy porozumienia stron w dowolnym momencie.
• Pracownik w wieku przedemerytalnym podlega szczególnej ochronie przed wypowiedzeniem.

Spis treści:

1. Wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia
2. Zwolnienie dyscyplinarne
3. Porozumienie stron
4. Przyczyny leżące po stronie pracodawcy
5. Kogo nie można zwolnić?

Wypowiedzenie z zachowaniem okresu wypowiedzenia

Podstawowym trybem jest rozwiązanie umowy przez oświadczenie pracodawcy z zachowaniem okresu wypowiedzenia. W przypadku umowy na czas nieokreślony konieczne jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia – musi to być przyczyna rzeczywista, nie pozorna. Jak wskazuje wyrok Sądu Najwyższego z 10 maja 2000 r., pracownik powinien jednoznacznie rozumieć, dlaczego umowa została rozwiązana.

Długość okresu wypowiedzenia zależy od długości zatrudnienia u konkretnego pracodawcy. Jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy – wynosi 2 tygodnie. Przy stażu co najmniej 6 miesięcy – miesiąc, a co najmniej 3 lata – 3 miesiące. Do stażu pracy wlicza się poprzednie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, niezależnie od rodzaju umowy.

Przyczyny, które uzasadniają wypowiedzenie umowy, mogą leżeć po stronie pracownika lub pracodawcy. Po stronie pracownika będzie to np. niewłaściwe wywiązywanie się z obowiązków służbowych, niewykonywanie poleceń przełożonego czy utrata zaufania. Po stronie pracodawcy – likwidacja stanowiska pracy, likwidacja zakładu pracy lub redukcja etatów w ramach zwolnienia grupowego. Uzasadnienie wypowiedzenia powinno precyzyjnie opisywać powód, a oświadczenie – informować o możliwości odwołania do sądu pracy w ciągu 21 dni.

Zgodnie z Kodeksem pracy, jeśli pracownik jest członkiem związku zawodowego, pracodawca musi zawiadomić organizację związkową o zamiarze wypowiedzenia. Konsultacja ze związkami zawodowymi jest obowiązkowa, choć niewiążąca. Pominięcie tego etapu może skutkować przywróceniem pracownika do pracy.

Zwolnienie dyscyplinarne

W szczególnych przypadkach pracodawca ma prawo rozwiązać umowę bez zachowania okresu wypowiedzenia. Zwolnienie dyscyplinarne z art. 52 Kodeksu pracy dotyczy trzech sytuacji: ciężkiego naruszenia przez pracownika obowiązków pracowniczych, popełnienia przestępstwa uniemożliwiającego dalsze zatrudnianie (jeżeli stwierdzone prawomocnym wyrokiem lub oczywiste) oraz zawinionej utraty uprawnień do wykonywania pracy.

Najczęstszą podstawą jest naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych – np. nieusprawiedliwiona nieobecność, praca pod wpływem alkoholu czy rażące niewykonywanie poleceń przełożonego. Pracodawca musi wręczyć oświadczenie w ciągu miesiąca od powzięcia wiadomości o przewinieniu. Umowa o pracę rozwiązuje się w dniu rozwiązania stosunku pracy, czyli z chwilą doręczenia pisma. Zwolnienie lekarskie nie chroni przed tym trybem – pracodawca może zwolnić pracownika nawet w trakcie L4.

Porozumienie stron

Porozumienie stron pozwala zakończyć stosunek pracy bez podawania konkretnej przyczyny i bez zachowania okresu wypowiedzenia. Ten tryb rozwiązania umowy wymaga zgody obu stron. W przypadku rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron nie obowiązują ograniczenia dotyczące ochrony przedemerytalnej. Strony mogą ustalić datę zakończenia współpracy, kwestie urlopu wypoczynkowego, zwolnienia z obowiązku świadczenia pracy czy wysokości wynagrodzenia.

Przyczyny leżące po stronie pracodawcy

Pracodawca może zwolnić pracownika zatrudnionego na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony z przyczyn niedotyczących pracownika – np. w razie likwidacji zakładu pracy lub redukcji etatów. W przypadku rozwiązania umowy z takich przyczyn przysługuje odprawa, której wysokość zależy od stażu pracy. Pracownik zatrudniony krócej niż 2 lata u danego pracodawcy krócej otrzyma jednomiesięczne wynagrodzenie, od 2 do 8 lat – dwumiesięczne, powyżej 8 lat – trzymiesięczne.

Kogo nie można zwolnić?

Przepisy Kodeksu pracy chronią przed wypowiedzeniem określone grupy. Pracownik w wieku przedemerytalnym – kobieta po 56. i mężczyzna po 61. roku życia – nie może otrzymać wypowiedzenia, o ile staż pracy umożliwia nabycie emerytury. Ochrona nie obowiązuje przy upadłości, likwidacji pracodawcy ani przy zwolnieniu dyscyplinarnym z winy pracownika. Nie wolno też zwolnić pracownika na urlopie wypoczynkowym ani w czasie usprawiedliwionej nieobecności, chyba że upłynął okres z art. 53 Kodeksu pracy.

Niezależnie od tego, czy dotyczy to umowy na czas określony, czy pracownika zatrudnionego na czas nieokreślony, kluczowe jest przestrzeganie procedury i wskazanie uzasadnionej przyczyny. Każdy pracownik, który uważa zwolnienie za bezpodstawne, może odwołać się do sądu pracy. Znajomość zasad pozwala pracodawcy decydować o dalszym zatrudnianiu, a pracownikowi – znaleźć innego pracodawcę, gdy kontrakt zakończy się z upływem czasu lub wskutek wypowiedzenia.