Kiedy należy się odprawa?

Utrata pracy niesie ze sobą wiele pytań prawnych i finansowych, a jednym z najważniejszych jest kwestia odprawy. Odprawa pieniężna to jednorazowe świadczenie pieniężne, które pracodawca zobowiązany jest wypłacić osobie tracącej zatrudnienie w ściśle określonych okolicznościach. Przepisy w tym zakresie wynikają z Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników oraz z Kodeksu pracy.

Najważniejsze informacje

• Odprawa przysługuje wyłącznie osobom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę – zleceniobiorcy nie mogą się jej domagać.
• Pracownikom przysługuje odprawa pieniężna, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika, czyli z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
• Ustawa o zwolnieniach grupowych obowiązuje wyłącznie tam, gdzie pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników.
• Wysokość odprawy pieniężnej zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi jedno-, dwu- lub trzymiesięczne wynagrodzenie.
• Do stażu zakładowego pracownika wlicza się okresy zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeśli doszło do przejęcia zakładu.
• Przyjmuje się, że odprawa powinna być wypłacona w dniu rozwiązania stosunku pracy, razem z pozostałymi należnościami.

Spis treści:

1. Komu przysługuje odprawa pieniężna?
2. Jak obliczyć wysokość odprawy?
3. Odprawa a zwolnienie grupowe
4. Kiedy i jak następuje wypłata odprawy?

Komu przysługuje odprawa pieniężna?

Odprawa pieniężna nie jest świadczeniem powszechnym – jej przyznanie zależy od spełnienia konkretnych warunków. Pracownikom przysługuje odprawa pieniężna wyłącznie wtedy, gdy stosunek pracy ustał z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, a nie na skutek winy pracownika. Posiadanie statusu pracownika ma tu fundamentalne znaczenie – świadczenie nie dotyczy osób na podstawie umowy zlecenia ani innych umów cywilnoprawnych. Gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 20 osób, przepisy Ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników nie mają zastosowania. Odprawa może jednak nadal przysługiwać na podstawie układu zbiorowego pracy, regulaminu wynagradzania lub indywidualnych postanowień umowy o pracę. Pracownikowi spełniającemu warunki uprawniające do odprawy nie można jej odmówić, nawet gdy rozwiązanie stosunku pracy nastąpiło za porozumieniem stron – o ile inicjatywa wyszła od pracodawcy.

Do najczęstszych przyczyn rodzących prawo do odprawy należy likwidacja stanowiska pracy lub restrukturyzacja. Rozwiązanie umowy o pracę może nastąpić na mocy wypowiedzenia wręczonego pracownikowi lub na mocy porozumienia stron – konieczne jest wykazanie, że ustanie stosunku pracy nastąpiło z inicjatywy pracodawcy. Gdy pracownik nie przyjął nowych warunków zaproponowanych w trybie wypowiedzenia zmieniającego, a przyczyna wypowiedzenia leżała wyłącznie po stronie pracodawcy, również może ubiegać się o odprawę.

W stosunkach pracy nawiązanych na czas określony i nieokreślony zasady są takie same – liczy się przyczyna rozwiązania, a nie rodzaj umowy. Rozwiązanie umowy z powodu likwidacji stanowiska pracy to jedna z najczęstszych podstaw przy zwolnieniach indywidualnych. Granica między przyczynami niedotyczącymi pracownika a przyczynami leżącymi po stronie pracownika bywa w praktyce trudna do ustalenia, dlatego każdy przypadek wymaga osobnej analizy.

Jak obliczyć wysokość odprawy?

Wysokość odprawy pieniężnej zależy od tego, jak długo pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy. Staż pracy oblicza się na podstawie daty zawarcia umowy i dnia rozwiązania stosunku pracy, a do stażu zakładowego pracownika wlicza się okresy zatrudnienia u pracodawcy poprzednio zatrudniającego, gdy zmiana nastąpiła wskutek przejęcia zakładu.

Jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata, przysługuje mu wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia; przy stażu od 2 do 8 lat – dwumiesięcznego wynagrodzenia; powyżej 8 lat – trzymiesięcznego wynagrodzenia. Stażu pracy u danego pracodawcy nie należy mylić z ogólnym stażem zawodowym – liczy się wyłącznie czas przepracowany u tego konkretnego pracodawcy.

Do obliczenia odprawy bierze się pod uwagę nie tylko wynagrodzenie zasadnicze, lecz także stałe składniki dodatkowe, takie jak regularne premie czy dodatki funkcyjne – odprawa jest więc liczona od pełnego, a nie okrojonego wynagrodzenia. Wysokość odprawy nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia w dniu rozwiązania umowy.

Odprawa a zwolnienie grupowe

Zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy w ramach grupowego zwolnienia reguluje ustawa o szczególnych zasadach, obowiązująca gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników i zwalnia ich w określonej liczbie w ciągu 30 dni. Zwolnienie grupowe różni się od indywidualnego przede wszystkim obowiązkiem przeprowadzenia sformalizowanej procedury, której pominięcie może skutkować bezskutecznością wypowiedzeń. Pracodawca zobowiązany jest do podjęcia konsultacji z działającymi u niego organizacjami związkowymi – a jeśli takich nie ma, musi najpierw przeprowadzić wyłonienie przedstawicieli pracowników w trybie przyjętym u danego pracodawcy, a następnie prowadzić konsultacje właśnie z nimi.

Równolegle pracodawca musi pisemnie zawiadomić właściwy powiatowy urząd pracy o planowanych zwolnieniach grupowych, podając ich przyczyny, liczbę zwalnianych pracowników oraz okres, w którym nastąpią rozwiązania umów. Zwolnionym pracownikom przysługuje odprawa w tych samych wysokościach co przy zwolnieniu indywidualnym – decyduje wyłącznie staż zakładowy pracownika.

Odprawa pieniężna należy się także wtedy, gdy rozwiązanie umowy nastąpiło za porozumieniem stron zainicjowanym przez stronę pracodawcy w związku z likwidacją stanowiska pracy. Pracownik, któremu odprawa przysługiwała w dniu rozwiązania umowy, nie traci do niej prawa wraz z upływem czasu – można jej skutecznie dochodzić przed sądem.

Kiedy i jak następuje wypłata odprawy?

Przyjmuje się, że odprawa powinna być wypłacona w dniu rozwiązania stosunku pracy, razem z innymi należnościami, nie później jednak niż w ustalonym dniu wypłaty za ostatni miesiąc. Pracodawca nie może odraczać tego świadczenia ani uzależniać go od dodatkowych warunków formalnych. Zaniechanie wypłaty uprawnia pracownika zwolnionego do dochodzenia roszczenia przed sądem pracy, a termin przedawnienia wynosi trzy lata. W dniu rozwiązania umowy należy uregulować też ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i inne należności ze stosunku pracy. Odprawa wypłacana jest jednorazowo – rozłożenie na raty wymaga zgody obu stron. Obowiązek wypłaty dotyczy wyłącznie pracowników zatrudnionych w ramach stosunku pracy, a nie osób na podstawie umowy zlecenia.