Odprawa – wszystko, co warto wiedzieć o jednorazowym świadczeniu pieniężnym przy rozwiązaniu stosunku pracy

Odprawa pieniężna stanowi istotne zabezpieczenie dla pracownika w sytuacji rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niezależnych od niego. Przepisy określają nie tylko warunki otrzymania tego świadczenia, ale również jego wysokość oraz sposób wypłaty.

Najważniejsze informacje

• Odprawa pieniężna przysługuje w przypadku rozwiązania stosunku pracy z przyczyn niedotyczących pracownika, a także z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
• Wysokość odprawy uzależniona jest od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia, jednak nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.
• Prawo do odprawy reguluje Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (zwana ustawą o zwolnieniach grupowych) oraz Kodeks pracy.
• Pracodawca zobowiązany jest do wypłaty odprawy w dniu rozwiązania stosunku pracy.
• Odprawa nie przysługuje w przypadku rozwiązania umowy o pracę z winy pracownika lub z jego wyłącznej inicjatywy.
• Otrzymana odprawa pieniężna podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym, ale nie podlega oskładkowaniu ZUS.
• Prawo do odprawy ulega przedawnieniu po upływie 3 lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Spis treści:

1. Najważniejsze informacje
2. Komu przysługuje odprawa pieniężna?
3. Wysokość odprawy – jak ustala się należne świadczenie?
4. Zasady wypłaty odprawy i moment jej otrzymania
5. Zwolnienia grupowe a prawo do odprawy
6. Zwolnienia indywidualne i szczególne przypadki
7. FAQ – najczęstsze pytania

Komu przysługuje odprawa pieniężna?

Prawo do odprawy pieniężnej przysługuje każdemu pracownikowi, którego stosunek pracy ustał z przyczyn niedotyczących pracownika, leżących po stronie pracodawcy lub wynikających z sytuacji danego pracodawcy. Najczęściej odprawa wypłacana jest w przypadku zwolnień grupowych, likwidacji stanowiska pracy czy reorganizacji przedsiębiorstwa. Odprawa należy się także w przypadku, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje na podstawie odrębnych przepisów regulujących szczególne zasady rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy.

W przypadku zwolnień grupowych (u pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników) prawo do odprawy przysługuje każdemu pracownikowi objętemu tym procesem – niezależnie od formy rozwiązania umowy. Jednakże odprawa przysługuje również pracownikom mniejszych pracodawców, jeśli zwolnienie następuje z przyczyn niedotyczących pracownika zgodnie z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych lub art. 411 Kodeksu pracy.

Odprawa nie przysługuje, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z winy pracownika lub wyłącznie na jego wniosek, np. w przypadku jednostronnego wypowiedzenia przez pracownika bez związku z przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy.

Wysokość odprawy – jak ustala się należne świadczenie?

Wysokość odprawy pieniężnej zależy od łącznego stażu pracy u danego pracodawcy. Pod uwagę bierze się wszystkie okresy zatrudnienia u tego samego pracodawcy, o ile przerwa między nimi nie przekroczyła 3 miesięcy. Zgodnie z obowiązującymi przepisami, wysokość odprawy wynosi:

• Jednomiesięczne wynagrodzenie – jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 2 lata,
• Dwumiesięczne wynagrodzenie – w przypadku stażu pracy od 2 do 8 lat,
• Trzymiesięczne wynagrodzenie – jeżeli pracownik przepracował co najmniej 8 lat.

Podstawę do obliczenia odprawy stanowi przeciętne miesięczne wynagrodzenie z ostatnich trzech miesięcy poprzedzających dzień rozwiązania stosunku pracy. Do podstawy wymiaru nie wlicza się nagród jubileuszowych, odpraw ani ekwiwalentów za urlop.

Ważne: Zgodnie z art. 8 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych, wysokość odprawy pieniężnej nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.

Zasady wypłaty odprawy i moment jej otrzymania

Odprawa pieniężna powinna zostać wypłacona przez pracodawcę najpóźniej w dniu rozwiązania stosunku pracy lub rozwiązania umowy o pracę. W sytuacji, gdy stosunek pracy ustaje z przyczyn niedotyczących pracownika, świadczenie to należy się niezależnie od tego, czy pracownik wykorzystał przysługujący mu urlop wypoczynkowy. Wysokość oraz warunki otrzymania odprawy regulują przepisy Kodeksu pracy i Ustawa o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników.

W przypadku niewypłacenia odprawy w dniu rozwiązania umowy pracownik może dochodzić swoich praw na drodze sądowej. Należy podkreślić, że odprawa jest świadczeniem jednorazowym i nie podlega rozłożeniu na raty.

Zwolnienia grupowe a prawo do odprawy

W przypadku zwolnień grupowych odprawa przysługuje wszystkim pracownikom objętym procedurą. Zwolnienia grupowe, zgodnie z ustawą, dotyczą pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, którzy w okresie nieprzekraczającym 30 dni dokonują zwolnień określonej liczby pracowników z przyczyn niedotyczących pracowników.

Zwolnienia grupowe, czyli rozwiązywanie stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, mogą nastąpić zarówno w drodze wypowiedzenia, jak i na mocy porozumienia stron – pod warunkiem że inicjatywa i przyczyny leżą po stronie pracodawcy.

Wysokość odprawy w przypadku zwolnień grupowych jest uzależniona od stażu pracy i wynosi od jednomiesięcznego do trzymiesięcznego wynagrodzenia, z zastrzeżeniem limitu 15-krotności minimalnego wynagrodzenia.

Zwolnienia indywidualne i szczególne przypadki

Odprawa pieniężna może być także wypłacona przy zwolnieniach indywidualnych, pod warunkiem że rozwiązanie stosunku pracy następuje z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub z przyczyn niezależnych od pracownika.

Zgodnie z art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych, odprawa przysługuje także u pracodawców zatrudniających mniej niż 20 pracowników, jeśli w ciągu 30 dni zostanie rozwiązany stosunek pracy z określoną liczbą pracowników z przyczyn niedotyczących pracownika. Ponadto, zgodnie z art. 411 Kodeksu pracy, odprawa przysługuje pracownikowi u pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 osób przy likwidacji stanowiska pracy z przyczyn niedotyczących pracownika.

Rozwiązanie za porozumieniem stron:

• Jeśli porozumienie stron następuje z inicjatywy pracodawcy z przyczyn niedotyczących pracownika → odprawa PRZYSŁUGUJE.
• Jeśli porozumienie stron następuje z wyłącznej inicjatywy pracownika → odprawa NIE PRZYSŁUGUJE.

Odprawa nie należy się w sytuacji, gdy rozwiązanie stosunku pracy następuje z wyłącznej inicjatywy pracownika albo z jego winy. Świadczenie nie przysługuje także, jeśli pracownik złożył wypowiedzenie lub rozwiązał umowę bez powiązania z przyczynami leżącymi po stronie pracodawcy.

FAQ – najczęstsze pytania

Kiedy pracownikowi przysługuje odprawa pieniężna?

Odprawa pieniężna przysługuje w razie rozwiązania stosunku pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy lub z przyczyn niedotyczących pracownika, na przykład przy likwidacji stanowiska, reorganizacji zakładu lub zwolnieniach grupowych. Odprawa nie należy się w przypadku wypowiedzenia umowy z wyłącznej inicjatywy pracownika czy rozwiązania umowy z jego winy.

Od czego zależy wysokość odprawy?

Wysokość odprawy zależy przede wszystkim od długości stażu pracy u danego pracodawcy (przy czym sumuje się okresy zatrudnienia, jeśli przerwa między nimi nie przekroczyła 3 miesięcy). Świadczenie może wynosić równowartość jednomiesięcznego, dwumiesięcznego lub trzymiesięcznego wynagrodzenia, w zależności od przepracowanych lat, jednak nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę.

Czy odprawa podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym i składkom ZUS?

Odprawa stanowi przychód pracownika i podlega opodatkowaniu podatkiem dochodowym od osób fizycznych. Pracodawca jest zobowiązany do pobrania i odprowadzenia zaliczki na podatek w momencie wypłaty świadczenia. Jednocześnie odprawa nie podlega oskładkowaniu ZUS, co oznacza wyższe świadczenie netto dla pracownika.

W jakim terminie można dochodzić wypłaty odprawy?

Roszczenie o wypłatę odprawy ulega przedawnieniu po upływie 3 lat od dnia rozwiązania stosunku pracy (dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne), zgodnie z art. 291 § 1 Kodeksu pracy.