Przestój w pracy to sytuacja, której nie można całkowicie wykluczyć w żadnej organizacji. Awarie techniczne, nagłe problemy z dostawami, trudne warunki atmosferyczne czy inne przyczyny niezależne od woli pracownika mogą czasowo uniemożliwić wykonywanie obowiązków. W takich okolicznościach pojawia się wynagrodzenie postojowe – świadczenie, które chroni pracownika przed utratą dochodu, gdy nie może świadczyć pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy.
Z tego artykułu dowiesz się:
- Czym jest przestój i kiedy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie postojowe?
- Jak obliczyć wysokość wynagrodzenia przestojowego?
- Kiedy można powierzyć pracownikowi inną pracę zamiast wypłacać postojowe?
- Jakie obowiązki ciążą na pracodawcy podczas przestoju?
Spis treści:
- Czym jest przestój w pracy i komu przysługuje wynagrodzenie postojowe?
- Jak obliczyć wysokość wynagrodzenia postojowego?
- Czy można powierzyć pracownikowi inną pracę zamiast wypłacać postojowe?
- Jakie są obowiązki pracodawcy podczas przestoju?
Czym jest przestój w pracy i komu przysługuje wynagrodzenie postojowe?
Przestój to czas niewykonywania pracy spowodowany przyczynami dotyczącymi pracodawcy. Kodeks pracy w art. 81 reguluje tę sytuację dość precyzyjnie – jeśli pracownik pozostaje w gotowości do świadczenia pracy, ale nie może jej wykonywać z winy lub przyczyn leżących po stronie pracodawcy, zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Kluczowa jest tu przyczyna przestoju. Musi ona wynikać bezpośrednio z działań lub zaniedbań po stronie pracodawcy, a nie z winy pracownika. Typowe przykłady to:
- awaria maszyn produkcyjnych,
- problemy z dostawą surowców,
- brak zleceń dla całego zespołu,
- remont zakładu pracy,
- nawet niewłaściwe planowanie zadań przez kierownictwo.
Nawet przestój spowodowany działaniami osób trzecich (np. dostawców) może być uznany za leżący po stronie pracodawcy.
Niektórzy menedżerowie mylnie utożsamiają przestój z urlopem bezpłatnym. To zasadniczo różne sytuacje. Urlop bezpłatny jest udzielany na wniosek pracownika i oznacza dobrowolną rezygnację z wynagrodzenia na określony czas. Przestój natomiast następuje niezależnie od woli pracownika i zawsze wymaga wypłaty wynagrodzenia postojowego – pracownik nie musi składać żadnego wniosku ani podejmować dodatkowych działań.
Kto może otrzymać postojowe?
Wynagrodzenie postojowe przysługuje wszystkim pracownikom zatrudnionym na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania czy spółdzielczej umowy o pracę. Nie ma znaczenia długość stażu, wymiar etatu ani forma wynagrodzenia. Jeśli przestój nastąpił z przyczyn niezależnych od pracownika i dotyczących pracodawcy, każdy zatrudniony ma prawo do rekompensaty.
Co w przypadku przestoju spowodowanego przez innego pracodawcę?
Szczególna sytuacja pojawia się, gdy firma korzysta z pracowników oddelegowanych od innego pracodawcy lub gdy w strukturze holdingowej dochodzi do przestojów dotykających kilka podmiotów. Kluczowa jest tu zasada, że przestój u pracodawcy faktycznego (tego, który kieruje pracą) rodzi obowiązek wypłaty postojowego przez pracodawcę formalnego (tego, z którym pracownik ma umowę).
W przypadku pracowników tymczasowych odpowiedzialność za wypłacenie wynagrodzenia postojowego ponosi agencja pracy tymczasowej, nawet jeśli przestój nastąpił w zakładzie pracy pracodawcy. To ważna informacja dla menedżerów korzystających z pracowników agencyjnych – należy szybko informować agencję o przestojach, aby ta mogła prawidłowo rozliczyć swoich pracowników.
Jak obliczyć wysokość wynagrodzenia postojowego?
Prawidłowe wyliczenie wynagrodzenia postojowego wymaga uwagi i znajomości przepisów. Wysokość świadczenia zależy od tego, czy przyczyny przestoju leżą całkowicie po stronie pracodawcy, czy też mamy do czynienia z sytuacją częściowo niezależną.
Gdy przestój wynika wyłącznie z winy pracodawcy, pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określone stawką godzinową lub miesięczną. W praktyce oznacza to wypłatę pełnego wynagrodzenia zasadniczego za czas przestoju. Jeśli jednak przyczyny przestoju są niezależne od pracodawcy (np. klęska żywiołowa, niespodziewane warunki atmosferycznych uniemożliwiające dostawy), pracownik otrzymuje wynagrodzenie w wysokości nie niższej niż 60% minimalnego wynagrodzenia za pracę.
Składniki wynagrodzenia w przypadku przestoju
W każdym przypadku wynagrodzenie postojowe obejmuje tylko część stałą – podstawowy składnik wynagrodzenia określony w umowie. Nie wlicza się do niego premii uznaniowych, nagród jednorazowych czy dodatków za nadgodziny. Jeśli pracownik otrzymuje wynagrodzenie określone stawką godzinową, postojowe oblicza się mnożąc stawkę przez liczbę godzin przestoju.
Ważna informacja dla menedżerów: wynagrodzenie postojowe nie może być niższe niż wysokość minimalnego wynagrodzenia za pracę (oczywiście proporcjonalnie do wymiaru czasu pracy i długości przestoju). To dolna granica, której nie wolno przekroczyć.
Czy można powierzyć pracownikowi inną pracę zamiast wypłacać postojowe?
Nie zawsze przestój musi oznaczać bezczynność i wypłatę wynagrodzenia za niewykonywanie pracy. Kodeks pracy daje pracodawcy możliwość powierzenia pracownikowi innej odpowiedniej pracy podczas przestoju. To rozwiązanie korzystne dla obu stron – pracownik zachowuje poczucie przydatności, a firma nie traci całkowicie produktywności.
Czym jednak jest “inna odpowiednia praca”? To zadania, które odpowiadają kwalifikacjom pracownika i nie naruszają jego godności. Nie można więc specjalisty IT zmusić do sprzątania magazynu, ale można poprosić go o pomoc przy aktualizacji dokumentacji technicznej lub wspieraniu innego działu. Menedżer produkcji, którego linia stanęła, może zająć się analizą procesów lub szkoleniem zespołu.
Warto pamiętać tutaj o jednej istotnej kwestii praktycznej. Powierzyć pracownikowi inną pracę można tylko wtedy, gdy ta praca mieści się w zakresie jego obowiązków określonych umową lub gdy pracownik wyrazi zgodę na wykonanie innych zadań. W przypadku szeroko sformułowanych zakresów obowiązków (co jest częste w umowach menedżerskich) pracodawca ma większą swobodę. Wąsko określone zakresy wymagają negocjacji i zgody pracownika.
Jakie są obowiązki pracodawcy podczas przestoju?
Przede wszystkim należy precyzyjnie ustalić i zapisać przyczynę przestoju, jego czas rozpoczęcia i zakończenia oraz liczbę godzin przestoju dla każdego pracownika. Ta dokumentacja będzie podstawą do prawidłowego naliczenia wynagrodzenia postojowego.
W normalnych warunkach przestój powinien być potraktowany jako sytuacja wyjątkowa, wymagająca analizy przyczyn i działań zapobiegawczych. Jeśli przestoje powtarzają się regularnie, to sygnał, że coś w organizacji pracy wymaga poprawy – może to być planowanie produkcji, zarządzanie dostawami czy utrzymanie ruchu.
Komunikacja z zespołem
Równie istotna jak formalne procedury jest otwarta komunikacja z pracownikami. Gdy ogłaszasz przestój, wyjaśnij jego przyczyny i przewidywany czas trwania. Poinformuj zespół, czy będzie możliwość wykonywania innych zadań, czy też pracownicy powinni pozostać w dyspozycji. Transparentność buduje zaufanie – pracownicy docenią szczerość nawet w trudnej sytuacji.
Pamiętaj też, że wynagrodzenie postojowe wypłaca się w terminie wypłaty wynagrodzenia za dany miesiąc. Nie ma możliwości odroczenia tej wypłaty ani rozłożenia jej na raty. Przestój to sytuacja, której pracownik nie spowodował i nie kontroluje, więc nie może ponosić jej konsekwencji finansowych.
Znajomość zasad wypłacania wynagrodzenia postojowego to obowiązek każdego menedżera i specjalisty HR. Błędne rozliczenie przestoju może prowadzić do sporów, a w konsekwencji – do postępowań przed inspektoratem pracy czy sądem. Z drugiej strony, prawidłowe stosowanie przepisów buduje zaufanie w zespole i pokazuje, że firma dba o swoich ludzi nawet w trudnych sytuacjach.
Chcesz poznać
szczegółową ofertę?
Skontaktuj się z nami!
NAJNOWSZE POSTY NA BLOGU
