Zarządzanie przez konflikt – jak robić to dobrze? 

Konflikty między pracownikami to sytuacje, których w dłuższej perspektywie nie sposób uniknąć w przedsiębiorstwie. Ważnej jest jednak, by sytuacja kryzysowa nie wpływała negatywnie na funkcjonowanie oraz wyniki firmy. Osobą, która powinna wkroczyć we właściwym momencie między zwaśnione strony jest menedżer. Co powinien zrobić i jakimi dysponuje narzędziami? 

Z poniższego artykułu dowiesz się:  

• Co to jest zarządzanie przez konflikt?  
• Jakie są przyczyny konfliktów w miejscu pracy?  
• Jak możemy podzielić style zarządzania konfliktem?  

Zarządzanie przez konflikty – definicja 

Zarządzanie przez konflikt polega na wpływaniu na pracowników Twojej firmy w sposób, który przeciwdziała skutkom problemu. Jedna z przedstawicielek nurtu humanistycznego, Mary Parker Follett, twierdziła, że nieporozumienia w przedsiębiorstwach są normalną sytuacją, dzięki której generuje się różnica potencjałów zwaśnionych pracowników, co z kolei należy spożytkować na rzecz wszystkich podmiotów w firmie.  

Zarządzanie przez konflikty odnosi się do podejścia do zarządzania, które angażuje i wykorzystuje konflikty w organizacji jako siłę napędową do osiągania lepszych wyników. W przeciwieństwie do tradycyjnych metod zarządzania, które stawiają nacisk na unikanie konfliktów lub ich szybkie rozwiązywanie, zarządzanie przez konflikty zakłada aktywne zaangażowanie się w procesy konfliktowe i umiejętne kierowanie nimi w celu wywołania pozytywnych zmian.

Zarządzanie przez konflikty definicja

Zarządzanie przez konflikt powinno więc opierać się na jak najszybszym znalezieniu źródła nieporozumień, by w porę zastosować środki zapobiegawcze lub działania naprawcze¹. 

Częste przyczyny konfliktów w pracy  

Co najczęściej jest powodem poróżnienia różnych stron konfliktu? W zależności od specyfiki firmy, jej wielkości czy profilu działalności oraz kultury organizacyjnej, przyczyny mogą być różne. Do najczęściej spotykanych możemy jednak zaliczyć:  

1. Konflikty interpersonalne – różnice w osobowości i temperamencie, brak szacunku, niewłaściwe zachowanie czy różnice w światopoglądzie mogą prowadzić do konfliktu między członkami zespołu.  

2. Brak określonych ról i obowiązków – konflikt może powstać, jeśli pracownicy nie mają określonych stanowisk oraz nie ma wyznaczonej osoby odpowiedzialnej za projekt. W takiej sytuacji może pojawić się problem dotyczący zakresu obowiązków, kompetencji czy poczucia niesprawiedliwości.  

3. Konkurencja o zasoby – łatwo o konflikt, jeśli w środowisku pracy dochodzi do konkurencji o zasoby – budżet, awans, personel lub czas. 

4. Niewłaściwa komunikacja – częstym źródłem konfliktów jest brak lub nieefektywna komunikacja, która doprowadza do błędnych interpretacji, nieporozumień czy niejasnych instrukcji. 

5. Różnice w celach i wartościach – konflikt może pojawić się w sytuacji, w której pracownicy mają odmienne zdanie na temat priorytetowych wartości lub celów do osiągnięcia. 

Konflikt trwający długi czas może mieć bardzo złe skutki dla całej organizacji. Niezależnie od przyczyn konfliktu, zarząd powinien wymagać od menedżerów szybkiego działania, by kryzys nie eskalował i nie miał wpływu na funkcjonowanie firmy. Oczywiście jest to niezwykle trudna sytuacja dla samego lidera, ponieważ bezwzględnie musi wykazać się obiektywizmem, opanowaniem i umiejętnościami negocjacyjnymi. Istnieją strategie, które nastawione są na reakcję i skuteczne przeciwdziałanie konfliktom.  

Style zarządzania przez konflikt 

W poszczególnych organizacjach możemy spotkać się z różnymi stylami zarządzania przez konflikt. Do najczęściej stosowanych metod należą: 

Styl konkurencyjny – jest to styl, według którego konflikty mogą posłużyć jako narzędzie do zmian i osiągania celów w firmie. Kryzys jest traktowany jako naturalny proces w funkcjonowaniu organizacji, którym należy zarządzać w celu mobilizacji kadry do osiągania lepszych wyników. Menedżerowie posługują się więc konfliktami, by stymulować w firmie innowacyjność i konkurencję, a tym samym poprawiać osiągnięcia przedsiębiorstwa. 

Styl transformacyjny – Według tej szkoły, konflikt należy przekształcić w konstruktywne i mające pozytywne nacechowanie procesy. Menedżerowie rozwiązujący konflikty w ten sposób skupiają się na rozwijaniu komunikacji między pracownikami, budowaniu atmosfery współpracy i zaufania oraz na poszukiwaniu rozwiązań, które zadowolą wszystkie ze zwaśnionych stron.  Celem tej metody jest poprawa relacji między członkami zespołu i jednocześnie efektywności firmy dzięki stworzeniu atmosfery otwartości, w której konflikt jest rozwiązywany w konstruktywny sposób. 

Zarządzania przez konflikt dobre praktyki

Zarządzanie przez konflikt to podejście, wymagające odpowiednich umiejętności i strategii, aby skutecznie wykorzystać potencjał konfliktów w organizacji. Oto kilka dobrych praktyk związanych z zarządzaniem przez konflikt:

1. Wczesne rozpoznawanie konfliktów: Ważne jest, aby być wczesnym wychwyceniem sygnałów konfliktu w organizacji. Może to obejmować monitorowanie napięć między pracownikami, obserwowanie różnic w poglądach i interpretacjach, a także słuchanie sygnałów niezadowolenia. Wczesne rozpoznanie konfliktu umożliwia szybsze podjęcie działań i minimalizuje jego negatywny wpływ na organizację.
2. Tworzenie otwartej komunikacji: Kluczowym elementem zarządzania przez konflikt jest stworzenie atmosfery otwartej komunikacji, w której pracownicy czują się swobodnie wyrażać swoje opinie i obawy związane z konfliktem. Przywódcy organizacji powinni promować proaktywne dzielenie się informacjami, słuchać uważnie i reagować na sygnały konfliktu. Otwarta komunikacja pomaga w zrozumieniu różnych perspektyw i poszukiwaniu rozwiązań.
3. Budowanie zaufania: Zaufanie jest kluczowym elementem efektywnego zarządzania przez konflikt. Przywódcy powinni dążyć do budowania zaufania poprzez uczciwość, spójność i konsekwencję w działaniu. Pracownicy muszą mieć pewność, że ich obawy zostaną wysłuchane i że proces rozwiązywania konfliktu będzie uczciwy i sprawiedliwy. Budowanie zaufania umożliwia lepszą współpracę i skuteczniejsze rozwiązywanie konfliktów.
4. Aktywne słuchanie i empatia: W kontekście zarządzania przez konflikt, aktywne słuchanie jest niezwykle istotne. Przywódcy powinni poświęcić czas i uwagę, aby zrozumieć różne perspektywy i potrzeby stron konfliktu. Wykazanie empatii i zainteresowania stanowiskiem innych osób pomaga w budowaniu więzi i znalezieniu konstruktywnych rozwiązań.
5. Mediacja i negocjacje: Wykorzystywanie technik mediacji i negocjacji może być skutecznym sposobem na rozwiązywanie konfliktów. Mediatorzy zewnętrzni lub wewnętrzni mogą pomóc w ułatwieniu dialogu między stronami konfliktu i znalezieniu wspólnego gruntu. Negocjacje umożliwiają rozważenie różnych opcji i osiągnięcie porozumienia, które uwzględnia interesy wszystkich stron.
6. Rozwój umiejętności konfliktowych: Organizacje mogą również inwestować w szkolenia i rozwój umiejętności konfliktowych u swoich pracowników. Tego rodzaju szkolenia mogą obejmować techniki komunikacji, negocjacji, rozwiązywania problemów oraz budowania relacji. Wzrost umiejętności konfliktowych w organizacji pozwala lepiej radzić sobie z konfliktami i wykorzystać ich potencjał konstruktywny.

Pomimo tego, że konflikty w miejscach pracy są nieuniknione, nie zawsze muszą ze sobą nieść negatywne konsekwencje. Dobrze pokierowany i rozwiązany konflikt może przynieść pożytek dla firmy – zwaśnione strony lepiej się poznają i zrozumieją swoje motywacje. Sytuacja stresowa może też podnieść poziom energii całego zespołu i w przypadku szczęśliwego finału zmotywować kadrę do wytężonej pracy.